如何通过调薪矩阵工具，开展薪酬调整工作？附实操案例！

调薪矩阵确实是薪酬调整工作中的利器。它的作用在于把薪酬调整的原则落实在每一名员工的调整金额上，从而有效防止了薪酬调整中的“大锅饭”问题。

今天详细拆解，并附上实际操作案例给你，记得点赞收藏！

01

薪酬矩阵的4个关键点

肖敏是第一年接触薪酬调整工作，不是非常熟悉调薪矩阵，为此，她专门约了部门经理，想听听他的想法。

部门经理听了肖敏的困惑之后,笑了：“调薪矩阵是薪酬调整工作落在具体实施阶段的重要工具。不过呀，你还记得吗：在薪酬调整中一般会把调薪的总预算划分为哪几个细分项目？”

“我知道，是绩效调整预算、晋升调整预算、特殊调整预算。”肖敏清脆地回答。

“没错，我们今天讨论的调薪矩阵主要是用来做绩效调整预算的。其他两项预算的调整都需要根据实际情况来具体应用，不需要调薪矩阵。”

看看肖敏点点头，经理继续说：“我还是先给你说一下原理吧？”

肖敏愉快地点头表示认可。经理拿起笔，先在纸上写了一段文字：如果不考虑其他因素，仅仅考虑员工业绩结果，业绩结果高的员工是不是应该多一些增长的幅度？

肖敏想了想说道：“不一定吧，员工调薪不能仅仅看业绩结果吧。”

经理没有说话，指着纸上的文字提醒她说：“不考虑其他因素，仅仅考虑员工业绩呢？”

“哦！对对！如果只是看业绩，那肯定是业绩结果好的员工，应该多增长一些工资。”

看到肖敏认同这样的观点，经理又继续写：如果不考虑其他因素，仅仅考虑员工工资的竞争比率CR，竞争比率CR 低的员工是不是应该多一些增长幅度？

这一次，肖敏略微思考了一下答道：“对的，应该是这样的。”

经理看着肖敏，面带微笑着在纸上画出一个图，然后说：“你看，我把业绩考核结果的高低和薪酬竞争力的高低放在一起，是不是就能得到一个薪酬增长的矩阵图？”

“对呀！在这个图中，您把业绩考核结果、薪酬的竞争力和调薪比例结合在一起了。那就是说，在调薪的时候，业绩结果好、薪酬竞争力低的员工应该获得更多的调薪预算；而反过来，业绩结果差，薪酬竞争力高的员工就应该少增长或者不增长。”

“你说的没错，我再给你总结一下吧。”

随后，经理在纸上总结出以下几点：

（1）年度薪酬调整的预算值，是指如果员工业绩是正常水平且薪酬竞争力水平中等时进行薪酬调整的预算。

（2）业绩考核结果就是员工考核的评定分数。

（3）薪酬高低可以用内部薪酬竞争力CR来体现，也可以用薪酬渗透率来体现。两者都反映了员工薪酬相对于薪酬级别的位置情况。

（4）如果公司特别重视对外的工资比较，也可以用外部薪酬竞争力CR来做分析。

02

薪酬渗透率

如何体现薪酬高低水平

在分析员工薪酬水平高低的时候，很多公司喜欢采用把薪酬级别划分为不同区间的办法来进行分析。

总结起来，一般就是把一个薪酬级别划分为三个或者四个区间。下图分别列举两种区间划分的情况。这样划分薪酬级别的好处在于，能够更加细致地分析员工工资的内部竞争力情况。

以下用“三区间”的模式来详细阐述如何用薪酬渗透率来分析工资竞争力。

大家还记得曾经介绍的薪酬渗透率公式么？

薪酬渗透率=（员工工资-级别最小值）/（级别最大值-级别最小值）

如果我们把一个薪酬级别划分为三个区间，那其实就是如上图左边“三区间”模式显示的：渗透率0~33% 为第一区间，33%~67% 为第二区间，67%~100% 为第三区间。

在实际工作中，往往还会有员工的薪酬是低于最小值，或者高于最大值的情况。由此不难看出，虽然称为三区间，但实际上是五个区间：渗透率小于0 的区间，渗透率大于1 的区间，以及正常的三区间。

在Excel实际操作中，我们会利用VLOOKUP这个公式，把一个员工的级别和薪酬级别的最大值、最小值连接起来，计算薪酬渗透率。

上图中，从Y 列到AD 列是一个薪酬结构。员工级别在S 列，员工工资在T 列。我们把计算出来的每一名员工的薪酬渗透率放在W 列。

如果按照“三区间”的模型就能看到，第一名员工的薪酬渗透率为117%，那就是高于最大值。第三名员工的薪酬渗透率为64%，说明在第二区间。

为了更加清楚地展示出其中的过程，以下“播放慢动作”——在U/V 列把VLOOKUP 的公式显示出来。

其中，U 列查找薪酬级别最小值的公式可这样分解（见表4-10）

=VLOOKUP([@员工级别],表8[[#全部],[工资级别]:[最大值]],2,FALSE)

明白了最小值是如何找出来的，就可以看看最大值是如何找到的。然后套用这两个公式在W 列，就能计算出来薪酬渗透率。

肖敏把上次和部门经理开会的笔记找出来，先回忆和总结了一下领导交代的重点：

（1）从宏观上讲，调薪矩阵用于测算公司绩效调薪预算的使用情况，不用于晋升预算和特殊调薪预算；从微观上看，调薪矩阵可以直接关联每一位员工的薪酬涨幅。

（2）调薪矩阵的设计原理是：

a）要在员工业绩考核之后，获得不同业绩结果的人员分布比例（例如优秀员工占比，普通员工占比等）；

同时计算出员工薪酬渗透率在不同区间的人员分布比例，或者不同薪酬竞争力的分布比例（例如处于第一区间员工人数占比，第二区间员工人数占比等）；

b）确定本次薪酬调整工作中，绩效调薪总预算是多少；

c）把这个绩效调薪总预算先放在调薪矩阵的“中间”位置，也就是对于业绩考核结果是“一般/正常”，并且薪酬比率（CR）是100%（或者薪酬渗透率是50%）左右的员工，让他们个人的薪酬涨幅等于预算的水平；

d）从调薪矩阵的“中间”位置出发，按照经理介绍的原理——“高绩效、低薪酬竞争力就多涨”“低绩效、高薪酬竞争力就少涨”，来填充每一个单元格的调薪幅度；

e）当把所有单元格都填充之后，要测算一下，确保总体涨幅不能超过本次绩效调薪预算：需要把每一个单元格的涨幅乘以所对应业绩考核的分布比例再乘以所在薪酬区间的分布比例，然后再把所有单元格的乘积结果累加，其和小于等于总预算即可。

03

薪酬矩阵实操案例

想清楚了具体步骤之后，肖敏开始操作了。

（1）搭框架

肖敏联系绩效管理的同事拿到了本次员工业绩考核结果的人数分布比例，同时自己根据每一位员工的薪酬渗透率计算出每一个薪酬区间员工的分布比例。

先在Excel里面画一个调薪矩阵的框架，并在其中填写员工业绩考核结果的比例分布（例如，5分员工占8%，4分员工占20%……），员工薪酬渗透率的比例分布（例如，处于薪酬第一区间的员工占25%，第二区间的员工占50%……）。

（2）填涨幅

a）按照上次开会和领导约定的原则，如果员工的工作业绩为合格（3分）并且员工的薪酬处在薪酬级别的中间位置（第二区间），那么该员工的薪酬增长比例就是本次薪酬调整中“绩效调整预算”的数值8%。

b）然后根据“高绩效、低薪酬竞争力就多涨”“低绩效、高薪酬竞争力就少涨”的原则，以8%的单元格为中心，向上向左的单元格逐渐增加预算；反之，向下向右的单元格逐渐减少预算。为了让所有数据都能够联动起来，肖敏想出一个巧妙的办法：她在工作表的旁边设定了两个数字：横向系数、纵向系数，并且暂时设定了10%的比例。

c）利用纵向系数把调薪矩阵里面的建议调整比例“上下之间”连接起来。例如：从8%向上就是8%*（1+纵向系数），再向上就是8%*（1+纵向系数）*（1+纵向系数）；反之，从8%向下就是8%*（1-纵向系数），再向下就是8%*（1-纵向系数）*（1-纵向系数）。肖敏按照这样的顺序，先把相应的调薪比例填写好。

d）设定好纵向公式之后，横向公式的设定也是如此。每一行都是以员工业绩考核3分这一列为中心，向右移动就是依次乘以（1-横向系数），向左移动就是依次乘以（1+横向系数）

如果不显示表格里的公式，就会出现下图的表格：

做到这里，肖敏利用横向、纵向两个系数把表格里面的所有数值全部关联起来。在调薪矩阵中设定了具体的薪酬涨幅。这就意味着，假如某位员工的业绩考核结果是4分，工资水平位于第二区间，那么该员工的建议调薪幅度就是8.8%。如果觉得整体的涨幅偏高或偏低，可以调节横向系数、纵向系数来实现涨幅调整。

（3）测预算

做到这里，调薪矩阵的搭框架就算初战告捷了。但是，这时候填写的薪酬调整比例数字，都是肖敏“一厢情愿”放进去的，她不知道如果所有员工都按照这样的涨幅进行薪酬调整，会不会超预算呢？这个时候往往有两种做法。

一种是把这个调薪矩阵的涨幅比例直接和每一位员工的工资关联起来。换言之，假设所有人都是按照这样的涨幅调整，看看最后的实际总涨幅是否会超预算。这种做法无疑是最准确的。

另外一种做法是用加权平均数的办法来估算是否会超过总预算。

肖敏决定两种办法都尝试一下。鉴于第一种做法相对简单，在此仅仅介绍第二种办法。

总体预算的计算公式实际上就是每一个单元格内预算的加权平均数。

例如，在这个表格中，从左上角开始计算：（第一列）11.7%* 8% * 10% + 10.6%* 8% * 25% + 9.7%*8% * 50% + 8.7%* 8% * 10% + 7.8%* 8% * 5% +（第二列）10.6%*20% * 10% + 9.7%* 20% * 25% + ……+（第五列）7.8%* 2% *10% + 7.1%* 2% * 25% + 6.5%* 2% * 50% + 5.8%* 2% * 10% + 5.2%* 2% * 5%

这里面有一个规律，就是每一列都是乘以薪酬渗透率的比例分布，然后再乘以业绩考核比例。