作 者｜覃为
美国电商巨头——亚马逊，在上个月中旬承认了新一轮的裁员动作。
此次裁员总人数约为1万人，主要集中在设备、零售以及人力资源部门，具体时间会根据不同团队的情况分批次进行。
而据最新消息，数百名负责招聘的HR，正处于裁员名单的下一位。不过与之前裁员不一样的是，当这些招聘HR被裁后，亚马逊安排了专门的接任者，即“AI面试官”。
所以从某个角度来说，这几百名负责招聘的HR既是被公司所裁掉的，同时也是被人工智能所取代的。
前者至少还有一份不错的补偿金，而后者… …让人不由得有些唏嘘。
01.AI面试 已成企业标配？
什么是AI面试？
通常而言，所谓AI面试，就是指人工智能技术与真实面试场景进行融合，对求职者的用词、语速、动作、表情等进行分析，全面分析评估其岗位素质，最终对人才画像进行解析。
说起来，自2016年的首次出现以来，AI面试如今已得到了广泛应用，并且获得了不少企业的认可。
例如，酒店行业的巨头企业希尔顿，自从收益管理和客户中心的职位，开始用AI面试后，平均招聘时间从 6 周缩短到 5 天；而快消巨头联合利华，则通过 AI 面试系统节约了 100,000 个小时的面试时间，每年能省下 100 万的招聘成本。
据统计，自AI面试诞生以来，已经有超过 100 万求职者经历过了这一全新的面试方式。
甚至，为了帮助求职者如何在AI面试中表现得更好，韩国还专门出现了对应的职业咨询工作室，不少学校也推出了适用于AI面试的培训课程。
而在国内，由于疫情带给职场的冲击，以及产业升级下引发的企业数字化升级，使得许多大企业也纷纷引进了AI面试技术。
如快消、银行、咨询等行业，在行政、客服、操作工等职业要求标准化较高的岗位招聘中，AI面试应用得十分频繁。
一些招聘平台在得知市场需求后，也争相研发推出了自家的系统，如智联招聘的AI易面、猎聘的多面，以及其他独立研发的AI面试系统。
不过，AI面试能被越来越多企业所接受，想必不仅仅因为它是技术进步与环境需求下的产物，相比于传统的面试而言，AI面试身上又有哪些闪光点是企业所看重的？
02.相比传统面试 AI凭什么更被青睐？
第一，AI更具客观的公平性。
如果你有过面试经历，那一定也有过通过候选人的外貌、衣着等外在形象对其进行打分的经验。
不少久经沙场的老HR，由于见过了太多候选人，什么样类型的都接触过，往往还没跟人对上话，就已经从候选人的外表形象，大致推断出他的性格、喜爱、与公司文化的契合程度… …
当然了，这样也是一种面试效率的体现。
可同时，这也是片面化、经验论的表现。
说的严重一点，如此就是带有个人喜好与经验的有色眼镜在面试候选人，显然是不公平的。
而AI面试，是经由特定的算法与庞大的数据对候选人进行程序化的评分，可以在很大程度上克服人工面试过程中的个人偏好与主观偏见，保留很多合适的候选人进入面试的下一轮。
第二，AI更具高效的执行力。
随着产业化的升级，现在企业之间的竞争已经逐步演化成了人才之间的竞争，谁能够在仅有的人力资源中抢到更优质的人才，往往就能占据优势。
不过我们也深知，招聘是一个需要投入巨大的时间成本与人力成本的工作，尤其是对于一些需求量较大的岗位来说，HR不仅是在筛选简历，还是在初步面试中，都要耗费大量的精力。
相比之下，AI面试能帮助人力资源部门浏览大量的简历，并自动将其中关键信息生成结构化的标签，从而与岗位需求进行匹配，更快也更准确地找到合适的候选人。
在初步的面试中，AI也能帮助HR省下不少工作量，同时还能在此基础上实现更高的效率，极大地降低了企业招聘成本。
03.AI上岗后 HR何去何从？
那既然这么多大企业都已经引入AI面试，加上它远高于传统面试的性价比，是不是意味着HR将迎来失业？
显然，还不至于。
因为现阶段的AI面试是有局限性的。
首先，现在会主动选择AI面试的只可能是大型企业，因为中小企业通常仅靠人工就能够完成招聘工作。只有在同一个岗位上有很大需求量的企业，才会采用AI面试。
另外，AI面试的成熟度也尚显年轻，大多数市面上的AI面试产品的筛选效果都会受问题设计、算法模型等因素影响，即便有不错的精准度，但是可靠性不高，无法适用于过多的招聘场景。
就像我们前面所提到的，AI面试现阶段只适用于“筛选简历”与“面试初试”两个环节。
而不论是简历还是初试，都还只是整个招聘流程的第一道关卡，它们只是企业用来在大量人才资源中，挑出一部分相对符合岗位要求的求职者。
等到通过初试，候选人还要经过重重的复试、背调等一系列动作，目前这些都无法交由人工智能去执行。
总之，AI面试只是企业用来提高招聘前期的效率，它无法完全代替HR，只是作为传统面试的补充。
正如某测评研究院所说：
求职面试终究是人与人之间的直接互动，机器的支持，更多是提供一些参考，最终的评估还需要人来判断。当下AI面试产品，主要是解决一些可以通过技术，快速处理的前期场景需要，更多是作为传统面试的补充，还不能替代人。
写在最后
你发现没有？
每当大环境发生变化时，我们HR的工作也会随之有所改变。
例如，疫情刚爆发期间，线下的大小招聘会取消，候选人无法到公司来面对面的沟通，于是各企业的招聘工作全部转移到线上，面试从传统的面对面沟通，变成了屏幕两端的视频聊天。
当时HR大多没有视频面试的经验，只能去学习相关知识。
到如今，疫情虽已常态化，但掌握视频面试技巧，已经成为了HR一项不可或缺的新技能。
前面刚刚讲，人工智能还至于完全将HR替代，但只是“现在的AI”，技术发展的速度有多快？没人知道。
因此，在这个充满了不确定的时代下，HR只能保持开放学习的心态，不断吸纳新知识新技能，才有可能在将来的人力资源工作中不被残酷淘汰。（end）
越是这种时候，越要精进自己的技能；
招聘既是个细节活儿，也是个技术活儿；
在你不注意的的细节里，隐藏着拉开招聘HR差距的专业技能。
在招聘工作中，我们还遇到过这些问题：
招聘渠道多样，不知道各渠道的优劣势，缺乏合理的渠道方案；
身为面试官，技巧和经验不足，不能对候选人做出准确的判断；
积累了大量的招聘数据，但缺少系统的梳理、总结和分析，汇报时也没有清晰的数据和亮点。
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